Een headhunter uit enen en nullen

Diversiteit op de werkvloer heeft een nieuwe bondgenoot.

Al enige tijd circuleren er lijsten met banen die in de toekomst zullen verdwijnen, omdat ze dan door computers uitgevoerd worden. Wie gaat de accountancy nog in, als het vak uitsterft over 15 jaar? Wist ik veel dat dat ook geldt voor headhunters. Mijn kinderen gaan niet bij papa in de zaak, omdat die zaak er over 15 jaar niet meer is.

Een van die nagels aan mijn doodskist is Pymetrics in Amerika. Opgericht door een neuropsychologe, die zich verwonderde over het werving- en selectieproces. Als Amazon en Netflix het gedrag van hun klanten zo goed kunnen voorspellen, en steeds rake suggesties kunnen doen voor volgende aankopen, waarom kan dat dan niet bij werven en selecteren van nieuw personeel?  

De volgende stap was voor haar een voor de hand liggende. Ze gebruikte spelletjes die al jaren dienst doen in de neuropsychologie om gedrag te voorspellen. En die jouw gedrag vaak beter kunnen voorspellen dan jij zelf dat kan.

Kandidaten werden slim getarget op Facebook met een uitnodiging om te solliciteren. Eerst werd aan de hand van het LinkedIn-profiel gekeken naar de harde criteria. Kwam de kandidaat daar doorheen, dan werd deze direct doorgestuurd naar een site waar twaalf spelletjes gespeeld moesten worden.

Hiermee werden kandidaten getest op stress en geheugen. Daarna volgde een video-interview met een computer. Hier worden expressie en vocabulaire getest. Op dit punt van het proces is 80 procent van de kandidaten afgevallen en neemt HR het over. De rest van het proces is nu nog mensenwerk.

Achterhoedegevecht

Algoritme-aversie. Een mooi woord, dat gebruikt wordt om de onwil aan te duiden die dit soort ontwikkelingen omgeeft. Het ongeloof dat een computer betere uitspraken kan doen dan een mens levert weerstand op.

Een achterhoedegevecht, denk ik. Want deze ontwikkeling heeft voor grote bedrijven veel voordelen, ontdekte bijvoorbeeld Unilever dat met het systeem aan de slag ging. Zo kond de doorlooptijd van het proces om iemand in dienst te nemen, terug worden gebracht van vier maanden naar vier weken.

Een ander bijkomend voordeel is dat een computer objectief is. Tenzij zo geprogrammeerd, heeft een computer geen voorkeur voor een man boven een vrouw. Ook is een computer niet racistisch of anti-semitisch.

(Dat dit niet altijd vanzelfsprekend is, bleek onlangs in Amerika. Een chatbot met zelflerende kwaliteit van Twitter meldde binnen één dag dat feministen in de hel moesten branden).

Tevreden kandidaten

In de praktijk is gebleken dat het gebruik van een headhuntingcomputer de diversiteit direct deed toenemen. Het in dienst genomen personeel was diverser op de gebieden leeftijd, geslacht, geloof en afkomst. De bias is uit het systeem.

Ook kandidaten zijn tevreden met dit nieuwe systeem. Het gaat veel sneller dan het oude systeem, en er komt direct feedback. Die is weliswaar gemechaniseerd maar daarom niet minder waardevol. Kandidaten gaven aan er tevreden over te zijn.

Het is nu nog toekomstmuziek voor de reclame, maar het is al dichtbij. Ik ga me omscholen.

Advertentie
advertisement

Plaats als eerste een reactie

Advertentie