Als één onderwerp de gemoederen behoorlijk kan verhitten is het wel targets en variabele beloning. Dus ook een spannend onderwerp voor een blog, maar 'no guts, no glory'. Veel organisaties hanteren targets en daaraan gekoppelde variabele beloning voor hun marketing- en salesmensen. Verreweg de meeste van deze organisaties zorgen er gelukkig voor dat deze targets SMART zijn. Dat echt goed doen kan al best lastig zijn. Daarnaast zijn er nog een paar andere factoren die bijdragen aan de effectiviteit van targets en variabele beloning. In deze blog schets ik enkele inzichten die ik de afgelopen jaren ben tegengekomen.
Realistisch, maar dan echt
Om te beginnen bij een oude bekende, de R van realistisch. Mensen, en vooral deskundigen in hun vakgebied, mannen en optimisten zijn gezegend met het zogenaamde over confidence effect. Rolf Dobelli schrijft hierover in zijn boek #039;De kunst van het heldere denken'">'De kunst van het heldere denken'. Dit psychologische effect maakt dat we onze eigen kennis en kunde systematisch overschatten. We hebben daardoor de neiging onze eigen targets veel hoger te stellen dan haalbaar. Met alle gevolgen van dien. Onze eerdere, werkelijk gerealiseerde prestaties plus een geringe groei van enkele procenten vormt doorgaans een betrouwbaardere bron voor target setting dan bijvoorbeeld een 'zero based' of puur ambitiegedreven target.
Boter bij de vis, en een beetje snel graag
En een volgende oude bekende: Tijdgebonden. Maar als het even kan ook gewoon snel. Dus snel toerekenen van prestaties en snel uitbetalen, of ten minste laten weten hoe gescoord is. In organisaties waar per kwartaal wordt bekeken hoe iemand het heeft gedaan en waar dan ook meteen 'boter bij de vis' wordt gedaan is het effect van targets in het algemeen sterker dan in organisaties waar pas in mei van het volgende jaar bekend wordt welke bonus over het voorgaande jaar wordt uitgekeerd.
Gezond verstand boven zuivere getallen
En voor nu de laatste uit het klassieke SMART-lijstje, Specifiek. Maar ook weer niet te specifiek, en vooral met oog voor de achterliggende intentie. Ook hier schrijft Dobelli over onder de titel: de incentive super response reactie. Mooi voorbeeld is het geven van een beloning op een gedode rat (om de overlast van ratten te verminderen) die leidde tot grootschalige rattenfok. Of salesmensen die alleen nog maar voor de kortetermijnomzet gaan en daar klanten voor onder druk zetten of markeers die aan het spammen slaan. Beter is het bijvoorbeeld een balans aan te brengen tussen korte- en langetermijndoelstellingen. En vooral met gezond verstand te blijven kijken naar wat de achterliggende intenties bij het target waren.
Must have in plaats van nice to have
Een variabele beloning heeft meer effect naarmate deze een groter deel van het inkomen betreft. Een bonus van 10% van een jaarsalaris is leuk maar geen bittere noodzaak. Meer een nice to have dan een must have. Een bonus van 30% wordt echt interessant en geeft (mits de andere factoren ook goed zijn ingevuld) echt een sturend effect.
Groei ontstaat door persoonlijke drive, overleven doe je samen
In de meeste organisaties zijn beide nodig. Goede targets hebben een collectieve component die stuurt op samenwerking en die daarmee onder meer de sociale cohesie in de organisatie positief beïnvloedt. Iedereen kent de de uitdrukking TEAM: together each achieves more. Maar als de leden van een team niet scherp zijn op elkaars individuele bijdrage ontstaat luiheid. Immers, eerzucht heeft vaak een podium nodig en de individuele prestaties ten opzichte van een eenvoudige norm kunnen dit podium uitstekend bieden.
Menselijke aandacht blijft het belangrijkste
Een collega van mij zegt regelmatig: 'gras gaat niet harder groeien door eraan te trekken'. Bij veel organisaties heb ik gezien dat bij achterblijvende prestaties mensen 'als gras worden behandeld'. Beter is het om gras te bemesten, net als dat het beter is om samen met mensen op zoek te gaan naar de kernoorzaken van de achterblijvende resultaten en deze aan te pakken. De beste commerciële leiders besteden dagelijks aandacht aan hun mensen en maken van het ondersteunen en coachen van hun team hun belangrijkste opgave waar ze dan ook het meeste tijd aan besteden.
Ik ben erg benieuwd naar jullie ervaringen op dit vlak.
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!