'Interne communicatie moet voelsprieten weer gebruiken'

Huib Koeleman over de inclusieve organisaties en de grootste opdrachten voor interne communicatie.

Huib Koeleman
Huib Koeleman Orange Otters

Huib Koeleman is een van de grote experts in Nederland op het gebied van inclusie, diversiteit en communicatie. Hij zoomt hier tijdens het CommunicatieCongres 2018 op in. De Redactie legde hem 6 inleidende vragen voor.

Advertentie

1. Waarom zijn inclusiviteit en diversiteit eigenlijk nodig?

Huib Koeleman: ‘Binnen organisaties is vaak sprake van een homogene samenstelling waarin we zicht verliezen op andere perspectieven. Dat is niet alleen saai en dodelijk voor creativiteit, maar je mist daardoor ook cruciale informatie om je werk goed te kunnen doen. We verzinnen campagnes die hun doel missen, we schaden onze reputatie of we schieten zo door in onze inclusiviteit dat de ‘gewone Nederlander’ zichzelf er niet meer in herkent. Die blinde vlekken zou je willen wegpoetsen door inclusief te denken.’

2. Wat zijn de belangrijkste taken van de communicatieprofessional anno nu?

'De adviseur Interne Communicatie helpt de organisatie van een production company een conversation company te worden. In een conversation company zullen medewerkers zich veel meer betrokken en verantwoordelijk voelen. Daarbij speelt de communicatieadviseur een belangrijke rol in het onbevangen luisteren naar signalen in de omgeving. In communicatie zijn we veel bezig met te snel framen van boodschappen zonder eerst geluisterd te hebben hoe onze belangrijkste interne doelgroepen over issues praten. De oorkleppen moeten af en we zullen onze voelsprieten weer moeten gebruiken. Met die informatie kan de communicatieadviseur nadenken over een goede communicatieaanpak, inclusief het juiste woord- en beeldgebruik. Ik geloof niet in strategische adviseurs die geen ervaring hebben met uitvoering. Klassieke vakkennis en -vaardigheden staan niet meer centraal maar zijn wel belangrijk om tot goede adviezen te kunnen komen. Alleen dan kun je je coachrol naar het management goed vervullen.’

3. Welke veranderingen kunnen we de komende jaren in dit vakgebied verwachten?

'Ik ben blij dat neuropsychologische inzichten nu echt school maken, zoals die van Cialdini en de SCARF-aanpak van Rock en Scarlet. Leve het reptielenbrein. Het is de uitdaging dat we leren omgaan met onbewust gedrag zonder dat we manipuleren. Bij interne communicatie spelen ontwikkelingen in organisaties ook een grote rol. Flagpan, om met Noëlle Aarts te spreken: fluïde, agile, participatief en netwerkend. Ik ben met name actief in interne communicatie en dan merk je dat denken in netwerken en begrijpen hoe het werkt, steeds belangrijker wordt. We weten dat het ‘harkje’ de organisatie niet vertegenwoordigt, maar hoe het netwerk er wel uitziet is een verhaal apart. Netwerkanalyses kunnen ons helpen. Welke gesprekken vinden plaats, met welke frames, in welk netwerk?

‘Omgaan met big data kan eveneens van dienst zijn. We hebben ook te maken met organisaties als Uber, waar nauwelijks sprake is van een werkgever-werknemer relatie. De Uber-chauffeur wordt aangestuurd door een app op basis van een logaritme. Zelfs als het logaritme het verkeerd heeft, bijvoorbeeld bij een wegopbreking, moet de chauffeur de door de app gekozen weg volgen. Zo niet, dan krijgt hij of zij een berisping. De autonomie van de werknemer wordt daarbij ondermijnd. Als deze trend zich doorzet worden werknemers gevangene van doorgeslagen Flagpan-organisaties.'

4. Wat vind jij de grootste misvatting over het communicatievak?

'Dat het vak alleen gaat over taal.'

5. Wat zijn de grootse professionele uitdagingen?

Hoe kunnen we als organisaties beter omgaan met diversiteit en inclusie. Er wordt wat snel beweerd dat divers samengestelde organisaties beter presteren. Daar valt nog best op af te dingen. Maar met de steeds diverser wordende samenleving hebben organisaties de morele plicht dat iedere collega zich thuis kan voelen in de organisatie.

'Ik noemde hiervoor al het belang van leren omgaan met onbewust gedrag. Door onbewust gedrag sluiten we soms mensen uit binnen organisaties. Dat is een slechte zaak. Ik help organisaties graag om bewust te worden van onbewust uitsluitingsgedrag zodat iedereen zich thuis kan voelen. De ultieme vraag is: Wat leidt echt tot gedragsverandering? Als oud Twynstra Gudde-man ben ik opgevoed met de kleurenleer van vermaak en De Caluwé. Bewust nadenken over een visie op verandering en daar de communicatiestrategie in verweven blijft de uitdaging.'

6. Het congresthema is ‘Get a grip’. Hoe krijg jij grip op je werk?

Als ik eerlijk ben klinkt ‘Get a grip’ nogal wanhopig. Loslaten zou ik zeggen. Niet alles proberen vast te leggen en van tevoren te framen. Niet van bovenaf het gewenste gedrag vastleggen met behulp van logeritmen. Om engagement te krijgen is het belangrijk meer open te staan en aan te sluiten. Het echte fluïde, agile, participatief en netwerkend werken staat bijna haaks op ‘Get a grip’.

Plaats als eerste een reactie

**Bold** _italic_
Uw emailadres wordt uitsluitend gebruikt om mogelijk contact met u op te nemen naar aanleiding van uw bericht en is alleen zichtbaar voor de redactie.
Advertentie