Lewis doet de cv’s van sollicitanten in de ban. Het communicatiebureau nodigt kandidaten uit om te vertellen wie ze zijn. Geïnteresseerden kunnen bij het bureau kenbaar maken dat ze er willen werken, een 'senior' neemt contact met ze op voor een eerste gesprekje. Dit kan uiteindelijk leiden tot een baan.
De nieuwe manier van werving en selectie is bedoeld om meer divers talent met verschillende achtergronden en ervaringen aan te trekken, zegt Vera Kops, die aan het roer staat bij Lewis Nederland. ‘We hebben daarom gezegd: het cv is passé.’
De keuze van Lewis is opvallend, omdat tot nu toe juist de meest onpersoonlijke manier van solliciteren – anoniem en puur op basis van competenties – wordt gezien als middel tegen discriminatie en voor meer diversiteit. Bovendien is de werving en selectie bij grote ondernemingen als Randstad inmiddels goeddeels geautomatiseerd op basis van competenties in cv's.
Kops: ‘Als je traditioneel werft met een cv dan krijg je ook de mensen die traditioneel gezien al bij je terechtkomen. Dat willen we doorbreken. We focussen ons meer op jong en divers talent, ook omdat de Generatie Z dat van bureaus verlangt. Bovendien is een opleiding niet heilig.’
‘Het is niet zo relevant of iemand nou precies een communicatie- of marketingstudie heeft gedaan. Ik heb voldoende mensen voorbij zien komen die communicatie gestudeerd hadden, maar echt ongeschikt waren om bij een bureau te werken. Het tegendeel is ook waar; onder mensen die geen communicatiestudie hebben gedaan zijn veel geschikte mensen te vinden. Er loopt hier een politicoloog rond die een supertalent blijkt in strategische communicatievraagstukken. Dat soort mensen willen we niet mislopen, we willen de rem voor ze wegnemen om te solliciteren. Bovendien zijn we groot genoeg om ze zelf op te leiden.'
‘Uiteraard.’
‘In de VS en Azië loopt dat inderdaad via een site en dat gaat later ook in Nederland gebeuren. We zijn nu alles aan het aanpassen. De komende periode nemen we de vacatures op onze site onder handen en gaan we ook op andere plaatsen directe lijntjes creëren. Wij vragen kandidaten een link te sturen naar hun LinkedIn-pagina, ze mogen er nog hun motivatie per brief of video aan toevoegen, maar dat is geen must. Vervolgens gaat een van onze senior-managers bellen met de kandidaat, en niet de hr-managers. We denken dat we vanuit de praktijkervaring goed en snel kunnen inschatten of iemand geschikt is om verder het traject in te gaan.'
‘Nee hoor, bovendien hebben veel starters nog helemaal geen lijst aan competenties en ervaring opgebouwd, die tref je vaak niet op LinkedIn aan. Het geeft een algemeen beeld. Het gesprek is veel belangrijker.’
‘Dat is dus heel uiteenlopend. We hebben hier strategische communicatieprojecten, maken content, doen pr, marketing, noem maar op. We gaan samen op zoek wat bij iemand past. Een bioloog die prachtig foto’s maakt als hobby kan hier opgeleid worden als iemand die visuele content maakt, en misschien oom wel iemand die over milieu- en duurzaamheidscommunicatie adviseert. Dit haakt ook aan bij de behoefte bij de jongere generatie om graag meerdere activiteiten te combineren. De zogeheten slashers, genoemd naar de schuine streep, de slash, die woorden in een reeks scheidt.'
‘Nee, de diversiteit vergroten is juist een van onze doelen, dus dat zal niet gebeuren. Bij ons bureau is de wens om te diversifiëren groot.’
'Als je diverser wilt zijn, horen alle generaties daarbij, ook oudere werknemers.'
‘Nee, de focus ligt bij ons niet op het cv. Werkzoekenden hebben steeds vaker een gat op hun cv, omdat ze een reis hebben gemaakt of een burn-out hebben gehad. Daar hoeft bij ons dus geen nadruk op te liggen. Kandidaten hoeven ook niet meer zenuwachtig te zijn voor een gesprek van moeilijke vragen over hun loopbaan. We kijken echt naar wat ze kunnen en willen, naar hun ambities, en hoe die voor ons van waarde kunnen zijn.‘
