Flexibilisering in opkomst op de arbeidsmarkt

Hoe komt het dat steeds meer professionals en organisaties deel uitmaken van de flexibilisering?

Flexibilisering is een belangrijk thema wanneer je spreekt over de ontwikkeling van de Nederlandse arbeidsmarkt. Steeds meer professionals en organisaties maken deel uit van de flexibilisering. Maar hoe komt dat? Wat is het? En wat betekent dit voor jou als werknemer of werkgever?

Bij flexibilisering draait het om het aantal flexibele arbeidskrachten en tijdelijke dienstverbanden dat ieder jaar groeit. Een bekende vorm van flexibel werken is freelancen. De afgelopen jaren flexibiliseert de arbeidsmarkt in hoog tempo. Wanneer je kijkt naar het aandeel werkgevers dat werkt met tijdelijke contracten is er zelfs sprake van een verdubbeling ten opzichte van twintig jaar geleden. 

Er wordt daarnaast meer flexibiliteit gevraagd van zowel werknemer als werkgevers. Door de wensen van werknemers en de manier van werken door organisaties lijkt deze groei nog niet te stagneren.

De belangrijkste redenen op een rij

Aan beide kanten van de arbeidsrelatie dragen verschillende ontwikkelingen bij aan de opkomst van flexibilisering. We maken daarom onderscheid tussen het werknemersperspectief en het werkgeversperspectief.

Werknemersperspectief

  • Behoefte aan afwisseling en vrijheid
    Steeds meer hoogopgeleiden verkiezen het werken voor verschillende opdrachtgevers boven het werken voor één werkgever. De afwisseling, vrijheid en de balans tussen werk en privé vormen hierbij de motivatie. Door de huidige schaarste op de arbeidsmarkt durven steeds meer mensen de switch te maken van vast naar flexibel. Het biedt zekerheid dat hun expertise zo gewild is, zodat de stap minder risicovol wordt. 
  • Van generaliseren naar specialiseren
    Een groeiend aantal professionals wil zich daarnaast specialiseren. Dit zie je terug in verschillende sectoren, maar marketing is een goed voorbeeld van een sector waar veel gespecialiseerd wordt. Denk bijvoorbeeld aan contentmarketing, SEA, SEO, social media marketing, email marketing etc. 

Werkgeversperspectief

  • Het aandeel van de pandemie
    De pandemie heeft ook een bijdrage gehad in de flexibilisering. Zo vragen bedrijven om meer expertise en inzet van tijdelijke aard, bijvoorbeeld op het gebied van marketing en communicatie. De schaarste binnen dit vakgebied maakt het interessant voor professionals om hun vaste baan te verruilen voor een interessante opdracht als freelancer. 
  • Werken op projectbasis
    Opdrachtgevers staan vaker open voor flexibel personeel. Niet alleen omdat ze minder risico lopen of door de schaarste op de markt, maar ook omdat er meer op projectbasis wordt gewerkt. Er is hierdoor eerder sprake van behoefte aan tijdelijke kennis. 
  • Meer acceptatie voor werken op afstand
    Bij veel bedrijven was er voor de pandemie een cultuur waarbij iedereen volledig werkzaam was op kantoor. Hier heeft een verschuiving plaatsgevonden. Door de pandemie is de mogelijkheid en acceptatie om remote te werken bij werknemer en werkgever gegroeid. Dit maakt het voor werknemers in vaste dienst aantrekkelijk om flexibel/freelance te werken, omdat woon-werkafstand minder een bepalende factor is. 

Starters kiezen voor flexibel

Het aantal freelancers blijft ieder jaar toenemen, maar ook het aandeel van jonge professionals hierin. In het KvK-rapport Zzp-dynamiek dat in 2018 verscheen, komt naar voren dat de leeftijd van de startende freelancer daalt. De groep freelancers tot 19 jaar is het hardst toegenomen met 27% ten opzichte van 2013. Ook het aantal freelancers van 25 t/m 34 jaar nam aanzienlijk toe in deze periode. 

De kamer van koophandel (KvK) laat weten dat het aandeel jonge ondernemers tot 29 jaar ook de afgelopen twee jaar zeer snel is toegenomen. Er is een stijging zichtbaar van 11% naar 35%. Zij verwijzen specifiek naar een enorme stijging van het aantal public relations- (PR) en communicatie-ondernemers in de leeftijd categorie t/m 29 jaar. Hieruit kunnen we concluderen dat steeds meer starters direct denken aan freelancen.

Een leven lang leren

PWC stelt in hun onderzoeksrapport 'De toekomst van werk 2030' dat het voor de jongste werkende generaties van belang is om vaardig om te gaan met verandering. Door ontwikkelingen op de arbeidsmarkt wordt het steeds gebruikelijker om van beroep of rol te wisselen. Door te blijven investeren in (persoonlijke) ontwikkeling is dit mogelijk. Er is sprake van een leven lang leren. Organisaties die hierop inspelen hebben een grotere vijver om uit te vissen en kunnen makkelijker aanspraak maken op talent. Denk hierbij aan het aanbieden van een persoonlijk budget voor het volgen van trainingen en het aanbieden van verschillende vormen van (flexibele) contracten.

De grenzen tussen vast en flexibel vervagen

Het vinden van personeel met de gewenste expertise wordt steeds lastiger. Veel professionals, maar met name millennials, zijn op zoek naar autonomie en flexibiliteit. Dit zie je zowel terug bij vast als flexibel talent. ABN AMRO stelde al eerder ‘the war for talent is over – and talent has won’. De grenzen tussen de verschillende typen dienstverbanden vervagen hierdoor. Autonomie en flexibiliteit vormen dan ook de basis voor het aantrekken van personeel. 

Om succesvol personeel aan te trekken en een duurzame relatie op te bouwen is het van belang dat organisaties een strategie ontwikkelen. Voor het werven van vast personeel is er bij veel organisaties sprake van een wervingsprocedure. Een procedure voor het werven van flexibel personeel is er vaak nog niet. In het artikel Zó bouw je de ideale freelance funnel lees je hoe je een freelance funnel inricht en hoe dit bijdraagt aan de werving van flexibel personeel.

Plaats als eerste een reactie

Ook een reactie plaatsen? Wordt lid van Adformatie!

Wordt lid van Adformatie → Login →