Transformatie in talentmanagement: Hoe bind je talent met de juiste skills aan jouw organisatie?

Iedere werknemer is anders, heeft andere talenten en raakt gemotiveerd door andere prikkelen. Hoe zet je dit op de juiste manier in?

Het marketing vak is op vele vlakken in ontwikkeling: het leven speelt zich steeds meer online af, bedrijven hebben daardoor een gigantische hoeveelheid aan (klant)data tot hun beschikking en er is een exponentiële groei van aanbieders van technieken en tools in het vakgebied. Dit vraagt niet alleen om een transformatie in marketing, maar ook hoe organisaties met hun talent omgaan en wordt er een andere skillsets gevraagd van het talent in organisaties. Het talent dat alle gevraagde skills in huis heeft is schaars en vaak veeleisend. Directeuren, Managers en HR-collega’s hebben een lange termijn talentmanagement mindset nodig voor het antwoord op de puzzel: Hoe zorg je dat talent optimaal mee kan gaan in de complexiteit en snelheid van moderne organisaties? In dit artikel delen we een aantal van onze lessen over het succesvol managen van talent in je bedrijf op de langere termijn.

Talentdenken: zet je mensen centraal

Als je als bedrijf wilt groeien, kan dat alleen als je het talent binnen je onderneming ontwikkelt en jouw medewerkers als het fundament van je organisatie te zien. Voor veel organisaties is dat een open deur, maar het begrip ’talentdenken’ behoeft toch vaak extra toelichting.

Wat is talent?
Voor de vraag wat talent is volgen we de definitie van Gallup: “Een natuurlijk zich herhalend patroon van gedachten, gevoelens en gedrag dat productief kan worden gebruikt”. Talent kun je, met andere woorden, zien als de individuele voorkeuren van de medewerker. Het gaat hier niet over goed of slecht. Waar het hier wel over gaat is het begrijpen van de drijfveren. Wat motiveert de medewerker? De intentie van het talent is áltijd positief. Positieve aandacht zorgt ervoor dat je dit talent vaker inzet en negatieve aandacht zorgt ervoor dat je dit talent waarschijnlijk minder laat zien. Daarnaast is het sterk afhankelijk van de context. Het is uiteindelijk de context die bepaalt of het gedrag een positieve of een nadelige effect heeft op het resultaat.

Een voorbeeld: Je kent het ongetwijfeld uit eigen ervaring, of vanuit een ander, het gevoel van een eindejaarsgesprek. Je hebt het hele jaar hard gewerkt en de resultaten in het gesprek doen te kort aan je inspanningen. In veel organisaties gaan de gesprekken alleen over de feitelijke resultaten (en het oordeel daarover). Talentdenken kijkt veel ruimer naar resultaat. De gesprekken met collega’s gaan vanuit de visie over welk talent en intentie liggen er nou eigenlijk ten grondslag aan de (al dan niet) behaalde resultaten liggen en waar is de potentie voor de individuele collega. Door de focus op talent te leggen krijgt zo’n gesprek een andere toon: naar (ontwikkel)mogelijkheden. En is ontwikkeling nou niet het mooiste dat je aan je medewerkers kan geven?

Hoe ga je dan aan de slag met Talentdenken binnen een organisatie? Er zijn een aantal methodes die daarbij kunnen helpen. Bij Merkle werken we met de volgende methodes:

De Talenten Motivatie Analyse (TMA) Methode
De TMA Methode geeft inzicht in de talenten en drijfveren van de medewerker en loopt als een rode draad door de carrière van medewerkers. Van de sollicitatieprocedure tot loopbaan coaching tot de Team TMA, alle modules zijn waardevol. De tool geeft medewerkers tevens de mogelijkheid zelfstandig continue 360  graden feedback op te vragen. Naast zelfinzicht wordt de TMA ook gebruikt om de teamgeest te bevorderen. Om dit te realiseren, wordt gewerkt met ‘team-opstellingen’. We vragen teamleden zichzelf in een ruimte te plaatsen op basis van de vraag: “Waar sta jij op deze drijfveer?” Door meer begrip voor elkaar te krijgen, weet je ook wie je voor welke taak het beste kunt aanhaken. In het ideale geval heb je een optimaal complementair team. Met de teamanalyse krijg je mooie inzichten in de talenten binnen het team en ook welke talenten bijvoorbeeld een eventueel nieuw teamlid moet bezitten om de meeste toegevoegde waarde te leveren aan de prestaties van het team als geheel.

Model Baarda
Met het model Baarda wordt een vertaling gemaakt van de organisatiestrategie naar gewenst gedrag. De TMA vult deze methode aan vanwege het individuele component: het onderzoek naar talenten, drijfveren en voorkeursgedrag. Door de match te maken tussen beide, stelt dat ons in staat om een belangrijke basis te creëren voor de verdere groei, zowel op collectief (vanuit Baarda) als op individueel niveau (vanuit TMA).

De bovenbeschreven uitgangspunten helpen om authentieke, gelukkige, betrokken en succesvolle medewerkers te behouden en hen te verbinden met de bedrijfscultuur. Maar er is nog één belangrijk element wat ervoor zorgt dat niet alleen de juiste mensen op de juiste plek zitten, maar dat de mensen ook de juiste skillsset hebben en verkrijgen om zichzelf verder te blijven ontwikkelen in het marketing vak: autonomie.

Autonomie: zet medewerkers aan het roer

We leven in een tijd waarin wat je vandaag zou moeten doen, gisteren nog niet relevant was en morgen alweer passé kan zijn. Organisaties waarin de medewerkers gewoon doen wat ze gezegd worden, zijn vaak niet erg wendbaar en flexibel. Dit vraagt dus om een nieuwe manier van organiseren. Autonomie is een bekend begrip in moderne organisaties. Wanneer medewerkers met een duidelijke richting binnen afgesproken kaders worden losgelaten zorgt dit ervoor dat organisaties snel kunnen inspelen op veranderende omstandigheden, maar ook voor meer ownership bij medewerkers.

Hoe kun je autonomie implementeren in jouw organisatie? Uit onze ervaringen blijkt dat je in alle fasen jouw medewerker aan het roer van hun carrière kunt zetten. Bij Merkle hebben we autonomie op deze manieren ingericht:

  • Direct klantcontact, passend bij de fase in de ontwikkeling. Het persoonlijk contact zorgt dat medewerkers direct op de vragen vanuit de  klantzijde kunnen inspringen. Zo garanderen we maatwerk op gebied van techniek- en marketingadvies op basis van de klantuitdaging.
  • Implementatie van het bekende Spotify-organisatiemodel. Dit model is gebaseerd op autonome teams (squads) die ieder verantwoordelijk zijn voor een stukje van het grotere geheel. Onze collega’s zien de markten en de technologische behoefte van onze klanten in een razend tempo veranderen. Doordat onze squads zijn ingericht op adviesbasis voor klanten garanderen we een vaste manier van werken en verdere ontwikkeling.
  • Het stellen van werkdoelen. De mate waarin collega’s hun werkdoelen en de evaluatie daaromheen kunnen kiezen en wijzigen is een belangrijke succesfactor. Binnen enkele afdelingen is een gesprekscyclusritme geïntroduceerd waarbij jaar- en kwartaaldoelen worden opgesteld die zijn afgestemd op zowel de doelen van de organisatie, teams én collega’s. Dit geeft empowerment op ieder niveau.

Het actief inzetten van talentmanagement heeft ervoor gezorgd dat Merkle in 2019 het keurmerk ‘Talentontwikkeling’ ontving en bekroond is met de TMA Talent Award.

Auteur: Sander Kammenga – HR Talent Partner bij Merkle

Sander is verantwoordelijk voor het ontwikkelen van talent bij Merkle. Daarvoor heeft hij gewerkt als docent HRM aan de Hogeschool van Amsterdam, HR Specialist bij Booking.com en heeft hij verschillende HR projectrollen op zich genomen bij onder andere ING en Eneco. Sander zet zich graag in om onze collega’s te helpen bij hun ontwikkeling door te focussen op persoonlijke drijfveren en talenten.

Wil je meer weten over talentontwikkeling bij Merkle? Ik ben erg benieuwd naar jullie lessen rondom het organiseren van je talent en kom graag in contact om van gedachten te wisselen. E-mailadres: skammenga@merkleinc.com

Plaats als eerste een reactie

**Bold** _italic_
Uw emailadres wordt uitsluitend gebruikt om mogelijk contact met u op te nemen naar aanleiding van uw bericht en is alleen zichtbaar voor de redactie.