Door Peter Coolen
De werkloosheidscijfers staan nog op een historisch laag niveau en tot een maand terug was er nog economische groei. Toch bereiden veel bedrijven zich nu al voor op een economische recessie door scherp te kijken naar budgetten of zelfs een begin te maken met een reorganisatie.
Daar is genoeg aanleiding toe. Kijk naar krantenkoppen als ‘Nederland spaart zich arm’ of ‘Bedrijf stopt productie vanwege hoge energieprijzen’. Er is niet alleen een recordhoge inflatie, maar ook aanhoudende dreiging van de coronapandemie en de oorlog in Oekraïne.
Tegelijkertijd zien we dat werknemers steeds mondiger zijn geworden in hun eisen aan werkgevers. Ze willen niet alleen meer salaris, maar ook dat hun bedrijf een standpunt inneemt over maatschappelijke kwesties.
Doordacht en strategisch communiceren
En dus sta je als directie en als ceo voor strategische beslissingen die tot drastische hervormingen in je organisatie kunnen leiden. Verschuivingen kunnen tot ontslagrondes leiden en flinke gevolgen hebben op de relatie met medewerkers en vakbonden.
Als je niet oppast, tasten deze uitdagingen de reputatie van je organisatie aan. Daarom moet je geplande veranderingen doordacht en strategisch communiceren. Niet alleen voor jezelf, al wordt een leider in onzekere tijden nog rechtstreekser beoordeeld op de manier waarop die met medewerkers omgaat – precies zoals tijdens het hoogtepunt van de pandemie.
Daarnaast is succesvolle communicatie van grote strategiewijzigingen niet alleen een bewijs van effectief leiderschap, het versterkt ook de prestaties en het vertrouwen in de toekomst van je bedrijf.
Afbreukrisico's en reputatie
De komende tijd sta je zeer waarschijnlijk voor de uitdaging om grote veranderingen door te voeren en daar je weg in te kiezen. Op dat pad zul je harde beslissingen moeten nemen en die vervolgens moeten communiceren met je medewerkers, leveranciers, de media en natuurlijk investeerders en aandeelhouders.
Daarbij is het essentieel dat je de medewerkers op de eerste plaats zet en voortdurend de afbreukrisico’s in de gaten houdt. Alleen zo kun je de situatie het hoofd bieden en de reputatie van je bedrijf hooghouden.
Hoe communiceer je op een succesvolle wijze tijdens grote verandering? Zes essentiële regels blijken in de praktijk altijd overeind te blijven:
1. Ga in direct gesprek, verval niet in bedrijfsbrede e-mails
Verpak je strategiewijzigingen in één duidelijk en pakkend verhaal. Je verhaal moet de visie van je bedrijf versterken en de veranderingen onderbouwen met argumenten. Denk aan het verwachte effect op de omzet en aan relevante prognoses voor de sector. Daarover ga je rechtstreeks in gesprek met de medewerkers in plaats van te vervallen in bedrijfsbrede e-mails. Zo houd je de communicatie nederig en menselijk. Houd daarbij rekening met de impact die de veranderingen hebben op de bestaanszekerheid van je medewerkers – stap daar niet lichtzinnig overheen. Uiteindelijk mag je het kind niet met het badwater weggooien: behoud van talent is in deze krappe arbeidsmarkt essentieel.
2. Loop voorop, voer keuzes uit
Met je eenduidige verhaal laat je zien dat je vooroploopt en bereid bent om moeilijke keuzes te maken. Vervolgens voer je die keuzes ook uit: medewerkers moeten zien dat je niet alleen over de veranderingen praat, maar ook de daad bij het woord voegt – ook als dat tot aan de top pijn doet. En mochten er door de koerswijziging veranderingen in leiderschap aan de top plaatsvinden, moet je duidelijk kunnen maken welke toegevoegde waarde dat nieuwe leiderschap gaat bieden.
3. Betrek medewerkers, wees waardig
Millennials en Gen Z verwachten dat hun baan een doel dient en dat hun werkgever zich bekommert om hun welzijn. Zorg ervoor dat je medewerkers betrokken blijven bij de veranderingen en de kans krijgen om erover mee te denken – van de top tot op de werkvloer. Daardoor krijgen zij het gevoel dat je de veranderingen sámen met hen doorvoert, in plaats van over hun hoofd. Reorganisaties kunnen een groot gevoel van instabiliteit veroorzaken. Doorgaans leiden ze tot een toename van negatieve emoties en bezorgdheid over de toekomst. Behandel de werknemers van wie je afscheid neemt met waardigheid en respect. Houd je talentvolle medewerkers de langetermijnvisie voor ogen, zodat je toekomstperspectief biedt. Aan alle economische recessies komt een einde. Ga je daar goed mee om, dan word je beloond door talent dat bij je blijft.
4. Werk aan nieuwe vaardigheden voor de nieuwe koers
Wees duidelijk over de nieuwe vaardigheden die bij de koerswijziging passen en ontwikkel daarvoor een structurele leerstrategie. Dat doe je vanuit een sterk team dat regie voert over het hele veranderingsproces en de medewerkers steeds op de hoogte stelt vóórdat het nieuws de media en andere externe doelgroepen bereikt.
5. Meet veranderingen, laat zien welk gedrag bijdraagt aan verbeteringen
Laat tijdens het proces zien wat de veranderingen zijn voor de huidige bedrijfsprocessen. Met andere woorden, toon de verbeteringen aan door ze te meten. En laat vervolgens zien welke gedragsveranderingen bijdragen aan die verbeteringen. Tegelijk is het zaak om vinger aan de pols te houden van alle risico’s: anticipeer op mogelijke reacties, zodat je weet hoe je ermee omgaat zodra ze zich voordoen. Kondig je bijvoorbeeld de sluiting van een vestiging aan in een stad waar je bedrijf een lange geschiedenis heeft? Wees dan voorbereid op mogelijke kritiek vanuit de gemeenschap en de lokale media.
6. Houd het simpel, wees eerlijk en open
Houd de wijzigingen simpel – simpel om te begrijpen, maar ook simpel om te implementeren. Vermijd daarbij managementjargon. In plaats daarvan zorg je ervoor dat de veranderingen relevantie krijgen voor elke medewerker en praktisch zijn in te voeren. Dat is des te meer van belang nu werknemers zich weer meer gaan organiseren. Ook zoeken ze tegenwoordig meer de sociale media op, met name LinkedIn, om daar hun gedachten en hun zorgen over hun werkgever te delen. Daarom zijn eerlijke en open communicatielijnen en heldere en consistente afspraken harder nodig dan ooit: medewerkers zullen dan eerder geneigd om samen te werken in plaats van je tegen te werken.
Peter Coolen is managing director corporate affairs bij Weber Shandwick Nederland
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!