Deze tips hebben NGO's voor inclusie op de werkplek

Hoe krijg je het belang van LHBTI inclusie op de agenda van managers en collega’s?

123RF

Tijdens Pride hebben weer veel organisaties laten zien dat ze hun hart op de goede (roze) plaats hebben zitten. Na Roze Zaterdag in Venlo en Roze Maandag bij de Tilburgse kermis verkleurde Amsterdam in roze en regenboogkleuren. H&M en Hema hadden pride T-shirts in hun assortiment, PostNL postbussen kleurden roze en het GVB liet een pride tram rijden. Maar leidt dit ook tot diversiteit en inclusie binnen die organisaties?

Advertentie
advertisement

Inclusie: van buiten naar binnen

28 juni dit jaar was in Schiphol het jaarlijkse Workplace Pride (WPP) conferentie. Tijdens deze conferentie deelden de leden van WPP hun ervaringen. Hoe zorg je dat Lesbiennes, Homo’s, Transseksuelen, Bi-seksuelen en mensen met een intersekse conditie (LHBTII) zich thuisvoelen?

Het congres begon met verhalen van enkele LHBTI-managers die hun ervaringen deelden, zoals Hans Docter, directeur Sustainable Development van het Ministerie van Buitenlandse Zaken en Margot Slatterty, CEO van Sodexo Ireland. Mooie persoonlijke verhalen van succesvolle mensen. Voorbeelden die impliciet aangeven dat je als LHBTI-er prima carrière kan maken.

Diversiteit tips van NGO’s

In een van de subsessies vond een paneldiscussie plaats met Greenpeace, Oxfam Novib en Hivos. NGO’s die zelf werken aan de verbetering van de positie van LHBTI-ers in de hele wereld. Je zou verwachten dat diversiteit en inclusie geen probleem zou zijn.

Toch gaat het ook bij NGO’s niet vanzelf. Zeker niet in landen waar ze werken waar LHBTI-ers minder worden geaccepteerd. Interessant was de inventarisatie van belangrijke leerpunten die voortkwamen uit de discussie met het publiek. Enkele tips:

Hoe krijgen we het belang van LHBTI inclusie op de agenda van managers en collega’s?

  • Deel artikelen en onderzoeken die aangeven dat diverse teams beter werken dan homogene teams.
  • Maak duidelijk dat het uitsluiten van LHBTI-ers kan leiden tot demotivatie en ziekteverzuim, ergo uitsluiting kost niet alleen motivatie maar ook geld.
  • Deel voorbeelden van succesvolle LHBTI-leiders in de organisatie (en in andere organisaties).
  • Maak de discussie over LHBTI-collega’s onderdeel van een bredere diversiteits-discussie.

Welke aanpak creëert bewustwording?

  • Stel LHBTI-ers aan in het management: dat maakt duidelijk dat je als LHBTI-er carrièrekansen hebt, net als de hetero-collega’s.
  • Organiseer workshops als startpunt van verandering. Veel collega’s hebben niet door dat ze niet altijd inclusief denken en handelen (unconscious bias).
  • Ontwikkel LHBTI-vriendelijke wervingsprocedures, waarin duidelijk is dat de organisatie veiligheid, erkenning en inclusie biedt.
  • Gebruik inclusieve verhalen en foto’s in de in- en externe media.

En hoe zorgen we dat de aanpak ook echt deel wordt van de cultuur? 

  • Stel een diversiteit en inclusie functionaris aan.
  • Geef veel aandacht aan de middengroep die nog open staat voor vernieuwing (movable middle). Deze groep bevat potentiële bondgenoten. Laat vervolgens ook die bondgenoten aan het woord, hoe zij denken over inclusie.
  • Maak ook buiten zichtbaar dat je inclusief denkt. Regenboog tompoucen, een boot op Pride voor de LHBTI-ers en hun bondgenoten of meedoen met de Roze Filmdagen zijn daarvan goede voorbeelden.
  • Blijf in gesprek met medewerkers die het belang van inclusie niet (h)erkennen.

Creëer een ‘safe space’ in landen waar de omgeving minder LHBTI-vriendelijk is.

  • Wees als organisatie helder over de inclusieve waarden en normen en maak die bespreekbaar.
  • Maak gebruik van ‘sponsoren’ van buiten de organisatie die wel inclusief denken, zoals een ambassade.
  • Creëer een ruimte in de organisatie waar LHBTI-ers elkaar veilig kunnen ontmoeten en zelf met suggesties voor inclusief beleid kunnen komen.
  • Stel een vertrouwenspersoon aan.
 

Creëer bondgenoten

In vrijwel elke workshop werd het belang van bondgenoten benadrukt. Het voorkomt dat LHBTI-ers alleen komen te staan in hun pleidooi voor diversiteit. Dat geldt natuurlijk voor meer onderwerpen. Veel van de tips die deze dag naar voren kwamen zijn voor bredere diversiteitsonderwerpen te gebruiken.

Veel organisaties hebben dan ook naast netwerken voor LHBTI-ers ook netwerken voor vrouwen en jonge professionals, et cetera. Kruisbestuiving tussen verschillende groepen is leuk en zinvol. Het hebben van een diversiteit- en inclusie functionaris helpt daarbij. Uiteindelijk gaat het om diversiteit in brede zin, waarin medewerkers zich thuis voelen en zichzelf kunnen zijn. Of, zoals een van de sprekers het mooi verwoorde: 'Ga voor het confetti model!'

Rond Pride is er altijd een discussie over de commercialisering van Pride met de bedrijvenboten. Als bedrijven hun boot gebruiken om intern en extern duidelijk te maken dat inclusie echt onderdeel is van hun kernwaarden en de mensen die meevaren deel zijn van de LHBTI-straight alliantie, lijkt me er weinig mis mee.

Deze blog verscheen eerder hier.

Plaats als eerste een reactie

**Bold** _italic_
Uw emailadres wordt uitsluitend gebruikt om mogelijk contact met u op te nemen naar aanleiding van uw bericht en is alleen zichtbaar voor de redactie.
Advertentie