Symboliek of systeemverandering? DE&I-beleid valt of staat met keuzes aan de top

Onlangs publiceerde Reframe, een groep die zich inzet voor de versnelling van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) in de marcomwereld, een rapport over de staat van DE&I in de marketingindustrie. Wat kunnen we daarvan leren?

Het rapport van Reframe is pijnlijk precies. Medewerkers in de industrie geven hun organisatie gemiddeld een 5,5 voor diversiteit en een 6,5 voor inclusie.

Bi-culturele medewerkers en LHBTQIA+ collega’s zelf zijn structureel ontevredener, voelen zich vaker uitgesloten, en overwegen twee tot drie keer zo vaak hun organisatie en zelfs de branche te verlaten. Al met al geen beste cijfers.

Verschil

Ontluisterend is de structurele kloof tussen hoe het management naar diversiteit, gelijkheid en inclusie of in het Engels, naar DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) kijkt en hoe medewerkers dat doen. Waar de top zichzelf een schouderklopje geeft, ziet de werkvloer een gebrek aan daadkracht en oprechte representatie. Slechts 20 procent van de respondenten vindt dat er genoeg wordt gedaan. Een derde weet überhaupt niet of er eigenlijk wel beleid ís. En als het er is, is het vaak symbolisch, vrijblijvend en niet verankerd in de cultuur, strategie of processen van het bureau.

Toewijding en geld

Wat nodig is, is toewijding en geld. DE&I is geen set ‘inclusieve vacatureteksten’, geen regenboogvlag die tijdens de Pride onder het bedrijfslogo wordt geplakt. Het is niet ‘even een bias training’ in de kantine (donderdag om half 6). DE&I-beleid voeren vraagt om een structurele aanpak: opleiding (voor het hele bureau!), diversiteitsdoelstellingen, quota en audits, om er maar eens een paar te noemen.
Dat kost iets, en dat is in deze tijden niet populair. Maar het levert ook op, zoals betere ideeën, bredere doelgroepen, geloofwaardiger werk. Want 78 procent van de ondervraagden vindt dat meer aandacht voor DE&I tot betere campagnes leidt. En betere campagnes, willen we dat niet allemaal? Alleen het management is daar opvallend genoeg minder van overtuigd. Terwijl juist daar het verschil gemaakt moet worden.

Nog een voordeel: ik denk dat een bureau dat zijn DE&I-beleid volledig op orde heeft, ook een heel brede aantrekkingskracht heeft op de arbeidsmarkt, met alle voordelen van dien.

Zonder draagvlak geen vooruitgang

Een diverse, inclusieve sector ontstaat niet zomaar. Het ontstaat wanneer leidinggevenden hun handtekening zetten onder een code en hun budget openstellen; wanneer ze een structureel plan maken én uitvoeren om DE&I-beleid in hun organisatie te verankeren. Wanneer er ruimte wordt gemaakt voor stemmen die anders zijn dan die uit de eigen bubbel. Wanneer representatie geen bijvangst is, maar uitgangspunt. DE&I-beleid is niet iets wat voorbehouden is aan de HR-afdeling of een werkgroep. Het is een verantwoordelijkheid van het hele bureau, van hoog tot laag, en begint bij het management.

Diversiteit is geen trend en gelijkheid is geen gunst: het is de standaard. Of zou dat in elk geval moeten zijn. En dus moeten we aan de bak.

Het ánders doen

Hoogste tijd om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit te behandelen als wat het is: een strategisch, fundamenteel onderdeel van bureauvoering. Dat betekent niet iets erbij doen, maar iets ánders doen. Dus:
Reserveer structureel budget voor DE&I-beleid, en voor bijbehorende training en tools.
Zonder geld blijft het een intentie. Maak budget vrij voor coaching, beleid, consultancy, werving, training en meetinstrumenten. Geen financiële dekking? Dan is het geen beleid, maar PR.

Stel concrete, meetbare doelen vast: voor representatie, voor instroom én behoud.
Diversiteit zonder doelen is vrijblijvend. Richt je niet alleen op wie er binnenkomt, maar ook op wie er blijft, wie er doorstroomt en wie zich gezien voelt. Meet etniciteit, gender, leeftijd, seksuele oriëntatie en sociaal-economische achtergrond en koppel daar concrete doelstellingen aan. Geen vage intenties, maar harde cijfers

Roep de hulp in van specialisten op dit gebied.
DE&I-beleid uitvoeren is een vak, geen goedbedoelde neventaak voor HR. Betrek deskundigen die weten waar de blinde vlekken zitten, hoe je beleid duurzaam inricht, en hoe je voorkomt dat je onbedoeld juist uitsluit. En geef hen zeggenschap

Benoem een verantwoordelijke op directieniveau, met bevoegdheden en mandaat.
Zonder aansturing vanaf de top verandert er niets. Richt een MT-rol in en geef die persoon de middelen om te sturen, bij te sturen en te confronteren waar nodig. DE&I moet in boardmeetings staan, niet alleen in personeelsbijeenkomsten

Laat beleid toetsen door de mensen die het raakt. 
Vraag biculturele medewerkers, LHBTQIA+ collega’s, mensen met een beperking en anderen die veelal ondervertegenwoordigd zijn: klopt dit voor jou? En luister naar het antwoord. Niet omdat het moet, maar omdat je anders beleid maakt over mensen in plaats van mét mensen.

Geen praatje voor de bühne, maar beleid voor de lange termijn. Geen intenties, maar impact. Geen symboliek, maar systeemverandering.