Hoe onze bias divers talent dwarsboomt

Sollicitatiegesprekken voeren, dat is een vak apart. En ik kan het weten. We zoeken allemaal naar dat ongrijpbare ‘klikje’, de vonk die overslaat, de ideale kandidaat (met het indrukwekkende CV en het lage salaris). Maar helaas zijn we vatbaar voor oermenselijke reflexen die ons in het sollicitatietraject danig in de weg kunnen zitten.

De eerste indruk: sneller dan een Tinder-swipe

Laten we eens naar een praktijkvoorbeeld kijken: een sollicitatiegesprek. Een klop op de deur en de sollicitante komt binnen. Je staat op vanachter je bureau en nog voor je een hand hebt geschud, heb je al een mening over haar. Want zo snel gaat dat… we hebben onze mening vaak razendsnel klaar. Onderzoek van Princeton University toonde aan dat mensen al binnen een tiende van een seconde een oordeel vellen over iemands aantrekkelijkheid, betrouwbaarheid en competentie – puur op basis van een gezicht. Dat zijn reflexen die ons razendsnel en onbewust sturen, vaak zonder dat we het door hebben. Waarom hebben we ze? Bij het vormen van een eerste indruk speelt het primitiefste deel van onze hersenen een hoofdrol. We moesten lang, lang geleden immers direct een keuze kunnen maken als we een vreemdeling tegenkwamen: gaan we begroeten, wegrennen of dood maken? Die keuze komt heel gemakkelijk tot stand: hoe meer we zien wat op onszelf lijkt, hoe veiliger we ons voelen.

Effect op effect

Bovenstaand proces leidt bij sollicitatiegesprekken al snel tot een selffulfilling prophecy: wanneer we tijdens een job-interview denken dat iemand niet goed bij ons past, gaan we ons ongemakkelijk gedragen. Wat dan weer invloed heeft op de kandidaat, die hierdoor eveneens ongemakkelijk wordt. Het omgekeerde gaat ook op. We zijn aardig tegen mensen die zijn zoals wij en zien bij hen eerder iets door de vingers. Zeker in ongestructureerde job-interviews is er ruim baan voor dit effect. Met alle xenofobe gevolgen van dien...

Automatisering als gamechanger

Steeds meer bedrijven experimenteren met geautomatiseerde preselectie. Geen namen, geen LinkedIn-foto’s, alleen skills en cases. Het resultaat: ineens zitten er kandidaten aan tafel die je anders misschien nooit had uitgenodigd. Automatisering en anonimiseren van sollicitaties kunnen helpen om deze onbewuste vooroordelen en discriminatie te verminderen.
Zo bleek uit een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam dat recruiters kandidaten met ‘autochtone’ namen tot wel 60 procent vaker uitnodigden dan identiek gekwalificeerde kandidaten met een migratieachtergrond. Alleen al het lezen van een naam beïnvloedt onbewust de inschatting van een ‘fit’. Het is niet voor niets dat geautomatiseerde selectieprocessen veel meer diverse kandidaten opleveren dan de traditionele trajecten. De computer oordeelt zonder emotie over een kandidaat, of deze nou Arnold, Aaron of Anouar heet.

Herhaling is saai

Het vraagt lef om je eigen vooroordelen te parkeren en écht te kijken naar wat iemand toevoegt. Om ruimte te geven aan mensen en denkbeelden die anders zijn dan die van jou en die veel kunnen toevoegen. Goed werk ontstaat als je ruimte maakt voor nieuwe perspectieven, onverwachte ideeën en een gezonde frictie. Juist in de reclamewereld is eenvormigheid gevaarlijk. Als we allemaal mensen aannemen die op elkaar lijken – met dezelfde achtergrond, dezelfde opleiding, dezelfde denkpatronen, allemaal gisteren stamppot gegeten – dan krijgen we voorspelbare reclame. Eenvormige ideeën die veilig zijn, maar ook saai. Dan krijg je campagnes die moeiteloos opgaan in de ruis, die niet opvallen, die niemand verrassen.

In een wereld waar iedereen om aandacht schreeuwt, is het de afwijking die opvalt. Zoals het roemruchte reclamebureau PMSvW/Y&R al zei: 'reclame is herhaling, opvallen is beter'. Een stem die anders klinkt, een beeld dat schuurt, een idee dat prikkelt. Dat vraagt om mensen die niet passen in het standaardplaatje, maar die juist iets onverwachts meenemen: een andere blik op de wereld, een frisse aanpak, een dwars geluid.

Kies voor frictie

Durf dus te kiezen voor het afwijkende. Niet alleen omdat het eerlijker en inclusiever is, maar ook omdat het simpelweg beter werk oplevert. De beste campagnes komen van teams waarin verschil geen bedreiging is, maar een bron van energie en creativiteit. Waar ruimte is voor debat, voor frictie, voor het botsen van ideeën. Juist dát levert werk op dat opvalt, dat mensen raakt en dat bijblijft. En is dat niet precies waar we het voor doen in de reclame?

De volgende keer dat je tegenover een kandidaat zit die niet direct in het plaatje past – stel jezelf dan de vraag: is dit ongemak, of juist de frisse blik die we nodig hebben?

Helaas worden mensen in de praktijk nog vaak op oneigenlijke gronden afgewezen, zoals op basis van uiterlijk, leeftijd of afkomst. Zoals het al eerder genoemde uiterlijk – bijvoorbeeld gewicht, kledingstijl of aantrekkelijkheid – dat nog steeds een rol speelt in het selectieproces. Kandidaten die niet voldoen aan het heersende schoonheidsideaal, zoals mensen met overgewicht of een ‘onopvallend’ uiterlijk, maken aantoonbaar minder kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek.

Vincent Mispelblom Beyer is met Flexfirm al jaren actief als headhunter voor reclamebureaus en communicatieafdelingen van adverteerders. Daarnaast werkt hij als loopbaancoach.